互联网新员工为何总是比老员工薪资高?
春节前,微博时间线上讨论 “新员工为何比老员工薪资高?”
这个问题的答案其实很简单。
新员工的薪资是一件 “重要且紧急” 的事。如果给不到位,就招不到人,急需新员工来推进的业务就会停滞,带来直接损失。
部分老员工的薪资是一件 “重要不紧急” 的事,员工虽然重要,但短时间内不加薪,他也不会走,短时间内不会产生直接损失,可以留到统一的加薪周期再来调整。但如果公司在乎人力成本超过团队稳定,这个加薪周期也可能拖得很长。
另一部分老员工的薪资则是 “不重要不紧急” 的事,说明员工的价值不重要,随时可替换。
一个冷知识是,许多公司岗位,老员工经验积累的价值并不大,但在同一家公司,同一个岗位上待久了,人类的天性必然有倦怠情绪。这时换上新员工,一方面新员工态度更积极,另一方面公司对 “新员工也许有更好的价值输出” 存在期待。
类似于 “再开一局”。
虽然再开一局的结果未知,但依然对未来存在美好的预期。
这种试试手气的人类天性,让公司愿意在那些可替换的岗位上,乐意于用新员工替换老员工,哪怕新员工的薪水更高,但输出最终未必比得上老员工。这就是赌嘛,赌输了嘛。赌也是人类的天性。
往好里想,给新员工开更高的薪水,整体促进了行业的薪酬上升。
你不满意,你就跳槽。
以及,还有一种常见的情况是,头痛医头脚痛医脚。为了缓解眼前的招聘压力,给新员工开高薪,而老员工辞职不构成 “眼前的压力”,就拖着不加薪。直到员工离职率超出某个阈值,公司痛了,老板怕了,才搞一次运动式的集体加薪。
这时,留下来的人要感谢跳槽的老员工。跳槽的人(可能)拿到了更高的薪水,留下来的人也等到了迟来的加薪,双赢。
同学,放清醒:你的薪酬不是由公司业绩决定的,而是由市场竞价决定的。不去人力市场上参与竞价,你就很难拿到满意的薪酬。
这个世界也不是被理性思考和缜密计划驱动的,而是被 “解决眼前压力” 的紧迫感驱动的。不构成压力,就没有改变现状的动力。
对此,冷酷但理性的公司管理视角是:
禁止公司内部谈论薪资
竞价获取新员工,对老员工定期加薪,但如果整体离职率不高,“定期加薪” 这件事可大可小
重要的老员工特殊对待(如果你没被特殊对待,说明你还不够重要)
如果整体离职率超过某个阈值,则加大定期加薪的幅度
微博评论里一群人说老板 “格局不大”,以上管理视角,几乎是国内互联网公司的通例。当然你也可以说国内互联网公司,比如字节啊,腾讯啊,格局不大,我也没啥意见。
字节是出了名的 “入职即巅峰”,多数员工入职时达到薪水巅峰,之后几年不动,欢迎辞职。除非你能证明自己在多数员工中,是出类拔萃的那一个。
所以我经常说,互联网行业 “两年一跳” 是很合理的节奏。前提是,你得积累跳槽的能力与业绩资本,把自己放到人力市场上,让公司竞价,给自己争取更高的溢价。
又及,说到字节的入职即巅峰,背后是更加冷酷但理性的管理视角。
我们需要找到市场上 1% 的最优秀的人
我们无法识别市场上 1% 的最优秀的人
用高溢价,竞价赢得有可能是 1% 的 100 个底子很好的人
这 100 个人在公司内部自由野蛮竞争,用业绩证明谁是 1%
公司优待并重用证明了自己的 1%,其余 99% 不加薪,入职即巅峰,爱走不走(内心其实是希望你过两年就走的,把位置空出来)
继续用每一年的市场价格,去竞价赢得新员工,在新员工里继续筛选寻找那 1%
字节这么做,有一套自洽的管理逻辑。很多公司在竞价招人上没有清晰的策略,但又舍不得给老员工加薪,就会出现还不如老员工的新员工薪资倒挂的情况。
来源:产品犬舍 微信号:thepmdog